Whistleblowing:

A partire dal 15 luglio 2023 sono entrate in vigore le nuove norme in materia di whistleblowing, previste dal D.Lgs. n. 24/2023. Con questa espressione ci si riferisce al soggetto, il quale rimanendo in anonimato, segnala al datore di lavoro (pubblico o privato) possibili violazioni penali, civili o amministrative. Questo decreto legislativo richiama la Legge Severino del 2010, che di fatto ha anticipato di qualche anno una regolamentazione della materia all’interno del nostro ordinamento.

Il decreto si applica ai datori di lavoro sia pubblici che privati che hanno un numero minimo di 50 dipendenti fino a più di 250. In base a ciò ci sono diverse date entro le quali le aziende ed enti debbono uniformarsi:

• 15 luglio: coloro i quali hanno occupato mediamente, negli ultimi dodici mesi, più di 249 dipendenti;
• 17 dicembre: coloro che hanno occupato in media nell’ultimo anno, almeno 50 lavoratori dipendenti;
• 17 dicembre: quelli che, pur rimanendo sotto la soglia delle 50 unità, hanno come genere di attività i servizi e prodotti finanziari, la prevenzione del riciclaggio e le misure per bloccare il finanziamento del terrorismo, la sicurezza dei trasporti e tutela dell’ambiente. In questa lista sono da considerare anche coloro che adottano i modelli organizzativi ex D.L.vo n. 231/2001. (fonte: Ipsoa)

Nel calcolo del numero dei dipendenti, sono da comprendere tutti i lavoratori subordinati a tempo pieno. Per quanto riguarda, invece, i lavoratori a tempo parziale, tempo determinato e intermittenti il loro computo viene regolato dal D.L.vo n. 81/2015 rispettivamente dagli articoli 9, 25 e 18.

Quali sono gli obblighi che il datore di lavoro è tenuto ad osservare e rispettare?

Innanzitutto, devono predisporre dei canali di comunicazione che vadano a preservare l’anonimato e la riservatezza del dipendente che segnala una possibile violazione. Questa protezione è da estendersi pure al soggetto autore dell’illecito e all’eventuale documentazione allegata. In aggiunta a ciò, la tutela del segnalatore come si legge all’interno del decreto legislativo, va oltre al mero rapporto di lavoro, includendo pure coloro che si trovano in fase precontrattuale o di selezione.

L’articolo 3 del decreto legislativo in oggetto, indica come soggetti segnalatori anche i liberi professionisti e consulenti, lavoratori autonomi e con rapporto di collaborazione.

L’obbligo di riservatezza, infatti, è uno dei principi fondanti di questo decreto legislativo. Questo riguarda come già detto:

• Segretezza dei documenti che si trovano nella segnalazione;
• Segretezza dell’identità dei segnalanti;
• Tutela dei dati personali;
• Imposizione di limiti temporali della legittimità della conservazione dei dati;

A ciò, come previsto dall’articolo 17, si fa divieto assoluto di atti ritorsivi verso la persona che segnala una violazione, come il licenziamento, sospensione o trasferimento.

Le eventuali segnalazioni dovranno poi essere portate a conoscenza di tutto il personale dell’azienda o dell’ente attraverso una informativa chiara e generalizzata, affissa sia sul luogo di lavoro sia mediante rete intranet. Tuttavia, prima di poter procedere alla pubblicazione, l’articolo 15 prevede alcune condizioni, tra cui il fatto che il segnalatore ha fondato motivo di ritenere che la violazione possa costituire un pericolo imminente per l’interesse pubblico dell’azienda o ente.

Il D.Lgs. n. 24/2023, prevede infine, all’articolo 21, un apparato sanzionatorio che fa capo all’Autorità per l’anticorruzione (ANAC), con ammende da 500 a 2.500€ per il segnalante che incorre nei reati di diffamazione o calunnia, mentre da 100.000 a 50.000€ per i responsabili delle violazioni accertate di natura civilistica, lavorativa, amministrativa o penale. Questa sanzione, però è applicata anche quando l’ANAC accerta che non sono stati istituiti adeguati canali di segnalazione, non sono state fatte tutte le verifiche e analisi delle segnalazioni ricevute e nel momento in cui le procedure per la loro gestione non è conforme alla legge.

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